Számos esetben merül fel kérdésként, hogy egy vállalkozás miként foglalkoztathat ingyenesen valakit.
Munkaviszonyban vagy megbízási jogviszonyban?
Nos, ez legkevésbé munkaviszonyban képzelhető el, hiszen a munkavállalót megilleti a munkabér, amiről az Mt. 163. szakaszának (1) bekezdése értelmében egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le. Így a lehető legrövidebb munkaidő esetén is ezzel arányos minimálbér illeti meg, arról nem is beszélve, hogy a havi járulékalapját a Tbj. 27. § (2) bekezdése értelmében havonta legalább a minimálbér 30 százalékára ki kell egészítenie a foglalkoztatónak.
És egyszerűsített foglalkoztatás esetén is megilleti őt a minimálbér 85, illetve a garantált bérminimum 87 százaléka.
Ettől eltérő a helyzet, amennyiben a felek a megbízási jogviszonyt választják. A Ptk. 6:280. § (1) bekezdés értelmében a megbízási jogviszony lehet ingyenes is, és ebben az esetben a megbízó csak a megbízott költségeit köteles megtéríteni.
Sőt, a 6:276. § (1) bekezdéséből következően abban az esetben is „elúszhat” a megbízási díj, ha az eredmény részben vagy egészben azért maradt el, mert a megbízott felróhatóan járt el.
A megbízási jogviszony választása során azonban körültekintően kell eljárni annak érdekében, hogy ne lehessen a jogviszonyt munkaviszonynak minősíteni. A szerződés megkötése során kerülni kell azon kifejezések használatát (munkaidő, munkabér, szabadság), amelyek munkaviszonyra utalnak.
E tekintetben érdemes a 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelvben foglaltakat áttekinteni és ennek megfelelően eljárni.
Amennyiben társas vállalkozásról van szó, annak tagja természetesen dolgozhat díjazás nélkül. Más kérdés, hogy az esetek többségében utána minimális adó- és járulékfizetési kötelezettséget kell teljesíteni.
Kaláka, segítő családtag
A témánk szempontjából azonban a legfontosabb kérdés a kalákában végzett ingyen munka vagy a segítő családtag munkája. (Ez utóbbi kifejezés némileg megtévesztő, hiszen ezt az elnevezést alkalmazta a korábbi Tbj. 5. § (1) bekezdés g) pontja is, mindaddig, amíg e jogviszony szerepelt a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok között.)
Hogy mi tartozik ebbe a körbe, arra vonatkozóan egy 2010. szeptember havi OMMF hírlevél ad útmutatást. A hírlevél szerint a szívességi munkának számos jellemzője van.
Ezek közül első helyen az ingyenességet kell kiemelni, tehát a munkát végző semmilyen ellenértékben sem részesül a tevékenységért. A munkában való részvétel baráti, családi segítségen alapul.
A tevékenységet nem jellemzi a rendszeresség, tehát nem folyamatos munkáról, hanem eseti, alkalmi tevékenységről van szó.
Nincs meghatározott munkakör és munkaidő, az érintettek bármikor elhagyhatják a helyszínt, pihenhetnek; érkezésük is belátásukra van bízva. A hírlevél rögzíti, hogy „a munkaviszony tartalmi elemeit magán hordozó, rendszeres fizetés ellenében történő, függőségi viszonyban történő munkavégzés közeli hozzátartozó esetén is foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak minősül”.
Mindezzel összefüggésben érdemes figyelembe venni a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság tevékenységéről szóló 115/2021. (III. 10.) Korm. rendelet 3. szakaszában foglaltakat.
E szerint a hatóság a foglalkoztató és a foglalkoztatott közötti jogviszony, valamint a foglalkoztatottnak munkavégzés céljából történő átengedése alapjául szolgáló jogviszony és a tényleges foglalkoztatás alapján létrejött kapcsolat minősítése során figyelembe veszi, hogy
- a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a foglalkoztatott jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására vagy csorbítására, és
- a szerződést a felek egyező akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól, ha a jogviszonyt létrehozó szerződés tartalma szerint munkaszerződésnek felel meg.
Kétely esetén a foglalkoztatónak kell bizonyítania az ellenérték hiányát, valamint azt, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés nem a munkaviszony leplezésére irányul.