Szerző: Dr. Horváth István - ügyvéd, munkajogász, tanszékvezető egyetemi docens, ELTE ÁJK Munkajogi Tanszék
Könyvelők Lapja (folyóirat), időszakos szerző
Munka Törvénykönyve 2016 (szakkönyv), társszerző
Előadó (Munkaügy, Munkajog, Munka Törvénykönyve, Közalkalmazotti jogállás)

Semmisség – a megállapodás jóerkölcsbe ütközése

Az egyes törvényeknek az új Ptk. hatálybalépésével összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CCLII. törvény (a továbbiakban: Mtm.) szerint a munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütköző vagy e szabály megkerülésével létrejött megállapodáson (pl. színlelt megbízási szerződés megkötése rendkívüli munkaidő leplezésére) túlmenően ugyancsak semmis a megállapodás, ha az nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik [Mt. 27. § (1)]. Az újdonság formális, ugyanis még a korábbi Mt. alapján született ítélet mondta ki: a jóerkölcsbe ütközik, tehát semmis az a munkaszerződés, amelyet a házastársak a tulajdonukban lévő gazdasági társaság többségi tulajdonának átruházása előtt, de későbbi hatálybalépéssel kötnek meg, és amely a gazdasági társaság részére jelentős hátrányt okoz [EBH2008. 1891]. A jóerkölcs fogalmát sem az új Ptk., sem az Mt. nem definiálja. A kommentár szerint jóerkölcsbe ütközőnek minősül a szerződés, amelyet jogszabály nem tilt, de az azzal elérni kívánt cél, a vállalt kötelezettség jellege vagy azért ellenszolgáltatás felajánlása, illetve a szerződés tárgya az általánosan elfogadott erkölcsi normákat vagy szokásokat nyilvánvalóan sérti, így azt az általános társadalmi megítélés is egyértelműen tisztességtelennek, elfogadhatatlannak minősíti.

A felek megállapodása – mintha munkaszerződés lenne

Az Mt. több helyütt úgy szabályoz, hogy a törvény érintett rendelkezése a felek eltérő megállapodása hiányában alkalmazandó, illetőleg bizonyos lehetőség hatályosának feltétele a felek megállapodása. Ezzel kapcsolatban az Mtm. kiegészíti az Mt. szabályait, megállapítva: a felek munkaviszonyból származó jogaival és kötelezettségeivel kapcsolatos megállapodására a munkaszerződésre vonatkozó szabályokat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy e megállapodást munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése esetén kell írásba foglalni [Mt. 43. § (3)–(4)]. Így például a szabadságot – a felek eltérő megállapodása hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól [Mt. 122. § (3)]. Az Mt. itt nem követeli meg – szemben a munkaszerződéssel – a megállapodás írásba foglalását, amely alapján például egy adott naptári évben egyetlen alkalommal sem kell úgy kiadni a szabadságot, hogy annak tartama a 14 egybefüggő naptári napot elérje. Ugyancsak nem igényel alaki kötöttséget az a megállapodás, mely szerint a bérpótlék számítási alapja eltér a munkavállaló egy órára járó alapbérének összegétől – annál alacsonyabb vagy magasabb összegben meghatározva a kalkuláció alapját. [Mt. 139. § (2)]

A jognyilatkozatok és megtételük – különös esetek

Az Mtm. pontosítása alapján a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges

• a fiatal munkavállaló (pl. a 18. életévét még be nem töltött személy nyári szünet alatti munkavállalása) vagy
• a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló

olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul. [Mt. 21. § (4)]

A munkaidő-szervezéssel és a díjazással kapcsolatos, írásbelinek tekintendő jognyilatkozatok

Az Mtm. szerint írásbelinek kell tekinteni

• a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjának meghatározására [Mt. 93. § (4)],
• a munkaidő-beosztás közlésére [Mt. 97. § (4)],
• a rendkívüli munkaidőnek a munkavállaló kérelmére írásban történő elrendelésére [Mt. 108. § (1)],
• az ügyelet és a készenlét elrendelésének közlésére [Mt. 110. § (5)–(6)],
• a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényező közlésére [Mt. 138. § (4)], továbbá
• behívással történő munkavégzés esetén a munkavégzés időpontjának közlésére

vonatkozó jognyilatkozatot, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik (pl. faliújság, kör-email) [Mt. 22. § (2)]. A fenti listán szereplő tárgykörökben nem kell minden érintett munkavállalónak írásban átadni a munkáltató jognyilatkozatát. A közlésnek olyannak kell lennie, hogy arról minden érintett megfelelő időben tudomást szerezzen.

A jogellenes munkáltatói munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei – öt minősített eset

Az Mtm. olyan esetekkel kapcsolatban tartalmaz változást, amelynek bíróság általi megállapítása esetén a pernyertes munkavállaló kérelmére a munkaviszony helyreállítandó. E körbe tartozik, ha

• a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe, illetőleg a munkáltató felmondása felmondási tilalomba ütközött,
• a védelemre megjelölt választott szakszervezeti tisztségviselőnek az illetékes szakszervezeti szerv egyetértése nélkül mondta fel a munkáltató a munkaviszonyát];
• a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő (az Mt. 294. § (1) bekezdésének e) pontja alapján az üzemi tanács tagja, üzemi megbízott, a gazdasági társaság felügyelő bizottságának munkavállalói képviselője) volt;
• a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg. [Mt. 83. § (1)]

Ehhez kapcsolódóan az egyik változás: a munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni. Ugyanakkor ha a munkavállaló nem kéri munkaviszonya helyreállítását, a munkaviszonya megszűnésétől a jogerős ítélet meghozataláig eltelt idő számára mind munkajogi, mind társadalombiztosítási jogosultságok tekintetében elvész. Másrészt – szemben az általános szabállyal, amely alapján a munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét [Mt. 82. § (2)] – a fentebb felsorolt jogsértések esetén a munkáltatónak meg kell térítenie a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni. Azaz, szemben az általános szabály szerinti 12 havi távolléti díjjal, a munkaviszony megszűnésétől a jogerős ítélet kihirdetéséig szükséges a munkáltatónak megtérítenie az elmaradt jövedelmet [Mt. 83. § (3)]. Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni,

• amit a munkavállaló megkeresett (pl. a per alatt létesített munkaviszonyból származó jövedelem), vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna (pl. alapos okkal utasította-e el a munkaügyi központ által felkínált állást), továbbá
• a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést. [Mt. 83. § (4)]

A szülési szabadság – 24-ből 2 hét is elég lehet?

Az Mtm. értelmében az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből 2 hetet köteles igénybe venni – szól a törvénymódosítás [Mt. 127. § (1)]. Kérdés, sokan nem úgy értelmezik-e a szabályt, hogy a 24 hetes szülési szabadság általános jelleggel 2 hétre is csökkenthető. A 2 hét kötelező igénybevétele ugyanakkor nem csak a munkavállaló döntésén múlik, az Mt. 127. § (3) bekezdése ugyanis megállapítja: a szülési szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen. Azaz munkáltatói hozzájárulás nélkül a munkavállaló gyermeke születése előtt köteles 4 hét szülési szabadságot igénybe venni.

Kamatok – késedelem és megállapodás esetén

Az Mtm. alapján a kamatok tekintetében az új Ptk. a meghatározó, amely a pénztartozás teljesítésének körében rendelkezik a kamatról és a késedelmi kamatról. Egyfelől – az Mt. 160. §-a alapján – az új Ptk. 6:47. §-a szerinti kamat pénztartozás után a felek megállapodása alapján jár. A kamat mértéke

• megegyezik a jegybanki alapkamattal,
• idegen pénznemben meghatározott pénztartozás esetén az adott pénznemre a kibocsátó jegybank által meghatározott alapkamat,
• ha ilyen nincs, a pénzpiaci kamat.

A kamat számításakor az érintett naptári félév első napján (január 1-je vagy július 1-je) érvényes kamat irányadó az adott naptári félév teljes idejére. Pénztartozás esetén a kötelezett a késedelembe esés időpontjától kezdődően a fentiekben ismertetett számítási alap szerinti késedelmi kamatot köteles fizetni, akkor is, ha a pénztartozás egyébként kamatmentes volt. A kötelezett bármilyen lejárt, esedékessé vált pénztartozása után a fizetési határidő elmulasztásától, azaz a késedelembe esés időpontjától kezdődően késedelmi kamatot köteles fizetni [új Ptk. 6:48. §]. Ha például a bérfizetés teljesítésének időpontja a tárgyhót követő 10. nap, ennek februári elmulasztása esetén – február 11-től – a január 1-jén irányadó jegybanki alapkamat szerint meghatározott késedelmi kamatot is köteles időarányosan fizetni a munkáltató – bértartozásának teljesítéséig.

Engedményezés és tartozásátvállalás

Az Mtm. alapján engedményezésnek pénzkövetelés esetén van helye. A levonásmentes munkabérrész nem engedményezhető [Mt. 163. § (2)]. Levonásmentes munkabérrész: a bírósági végrehajtásról szóló jogszabály alapján teljesíthető levonások után fennmaradó munkabérrész. Az engedményezés a kötelezettel szembeni követelés másra történő átruházása; a követelés átruházással való megszerzéséhez az átruházásra irányuló szerződés vagy más jogcím és a követelés engedményezése szükséges. Az engedményezés az engedményező és az engedményes szerződése, amellyel az engedményes az engedményező helyébe lép. A követelés akkor engedményezhető, ha az engedményezéskor már létezik az a jogviszony – esetünkben a munkaviszony, amelyből a követelés fakad. Az engedményezett követelést a kötelezett, a jogcím, az összeg és az esedékesség megjelölésével vagy egyéb olyan módon kell meghatározni, amely az engedményezés időpontjában, jövőbeli követelések esetén legkésőbb a követelés létrejöttekor az engedményezett követelést azonosíthatóvá teszi. [új Ptk. 6:193–194. §]

Tartozásátvállalásnak szintén pénzkövetelés esetén van helye. Munkáltatói tartozást a munkavállaló nem vállalhat át [Mt. 163. § (3)]. A tartozásátvállalás alapján a kötelezett és a jogosult megállapodik egy harmadik személlyel (átvállaló) abban, hogy az a kötelezettnek a jogosulttal szemben fennálló kötelezettségét átvállalja, és a jogosult a szolgáltatást kizárólag az átvállalótól követelheti. Az átvállalót mindazon jogok megilletik, amelyek a kötelezettet a jogosulttal szemben a szerződés alapján megillették. [új Ptk. 6:203. §]

Munkáltatói kárfelelősség – a jövedelem számítása

Az Mtm. értelmében a kártérítés alapjául szolgáló jövedelem meghatározásánál a jövedelmet – a jogosultat a társadalombiztosítási szabályok szerint terhelő – járulékkal csökkentett összegben kell figyelembe venni. [Mt. 172. § (2)]

Vezetői munkaszerződés – mitől nincs eltérés?

Az Mtm. módosítja az Mt. 209. §-át, mely szerint – általános szabályként – a vezető munkaszerződése a Második Részben foglalt, a munkaviszonyra vonatkozó rendelkezéseitől eltérhet. Az Mtm. azon rendelkezéseket érinti, melytől a munkáltató és a vezető megállapodása (munkaszerződése) mégsem térhet el. Ezek a következők:

• a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá a szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a 9. hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára [55. § (1) b)–c); e)];
• a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság és a szülési szabadság tartama alatt [65. § (3) a)–b)];
• a várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig, továbbá, ha gyermekét egyedül neveli, annak hároméves koráig [113. § (3)];
• a szülési szabadság szabályaitól [127. §], továbbá
• a vezetőre azon rendelkezéstől, mely szerint a vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki.